Dopo l’approvazione in Consiglio dei Ministri lo scorso primo maggio e la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale tre giorni dopo, il Decreto Legge n°48/2023 – il cosiddetto “Decreto Lavoro” è entrato in vigore, modificando le norme precedentemente attive in materia. Numerose sono le novità introdotte dal presente provvedimento ed esaminarle tutte può rappresentare un valido aiuto, sia per le aziende sia per chi ricerca lavoro, come ha sottolineato Anna Gionfriddo – Amministratrice Delegata di ManpowerGroup Italia da aprile 2022 – commentando il provvedimento.
Nuova disciplina del contratto di lavoro a termine
Il datore di lavoro che – a partire dal 5 maggio 2023 – intenda rinnovare un rapporto a termine oppure prorogarlo oltre i 12 mesi è chiamato preliminarmente a verificare se i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali disciplinino questo aspetto. In mancanza di tali previsioni, i singoli datori di lavoro, fino al 30 aprile 2024, possono accordarsi con i dipendenti interessati dal rinnovo o dalla proroga, definendo per iscritto le «esigenze tecniche organizzative e produttive» che rendono necessaria la proroga o il rinnovo. Rispetto al passato, sono state eliminate dall’elenco le «esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività» nonché le «esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria». È sempre possibile sottoscrivere contratti a tempo determinato (superiori a 12 mesi, ma non eccedenti i 24) dovuti a ragioni di sostituzione di altri lavoratori.
Semplificazione in materia di informazioni relative al rapporto di lavoro
Rispetto alla normativa precedentemente in vigore (ovvero il Decreto Legislativo 104/2022, il cosiddetto “Decreto Trasparenza”), il datore di lavoro – in luogo della redazione dell’informativa e limitatamente ad alcune tipologie di informazioni – può limitarsi a indicare al personale interessato il riferimento normativo della contrattazione collettiva, anche aziendale, che regola l’istituto di riferimento. Il datore di lavoro potrà, quindi, avvalersi di tale procedura semplificata per indicare la durata del periodo di prova, dell’orario normale di lavoro, del lavoro straordinario e del cambio di turno; del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti spettanti al lavoratore; nonché la procedura, la forma e la durata del preavviso in caso di licenziamento e di dimissioni; l’indicazione degli enti e degli istituti che raccolgono i contributi previdenziali e assicurativi; l’importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi, completi dei termini e delle modalità di pagamento. Le informazioni che devono essere comunicate direttamente, senza pertanto l’utilizzo della semplificazione appena menzionata, riguardano invece l’identità delle parti, il luogo di lavoro, l’inquadramento e le mansioni, la durata e la tipologia contrattuale.
Incentivi all’occupazione giovanile per l’assunzione di soggetti svantaggiati
Ai datori di lavoro privati che assumano, nel periodo dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, giovani under 30 che non lavorino, né siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET) e siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani, è riconosciuto, per 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda (imponibile ai fini previdenziali). Il beneficio spetta per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere. L’incentivo è concesso dall’INPS ed è corrisposto al datore mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili. La misura è cumulabile con gli altri esoneri previsti dalla normativa vigente e, in tal caso, è riconosciuta nel limite del 20% della retribuzione mensile.
Incentivi per i beneficiari dell’Assegno d’inclusione.
Il Decreto Lavoro prevede incentivi contributivi (con esclusione dei premi INAIL) per i datori di lavoro che assumano dipendenti beneficiari dell’Assegno di inclusione, il quale sostituirà, dal 2024, il cosiddetto Reddito di Cittadinanza. Per i datori di lavoro che assumano – a tempo indeterminato (pieno o parziale), o anche mediante contratto di apprendistato – i beneficiari dell’assegno di inclusione, è previsto l’esonero al versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali, per 12 mesi e fino ad euro 8.000 all’anno, salva restituzione dello sgravio fruito, qualora il datore proceda al licenziamento (non per giusta causa o per giustificativo motivo) del beneficiario dell’Assegno, nei 24 mesi successivi all’assunzione. Se si stabilizza un contratto a termine, lo sgravio sale a 24 mesi. Se il contratto è a tempo determinato o stagionale, l’incentivo di 12 mesi è al 50% fino a 4.000 euro all’anno.
Welfare aziendale.
Per il periodo di imposta 2023 non sono imponibili i valori delle erogazioni di beni e servizi, fino all’ammontare di 3.000 euro, effettuate nei confronti dei dipendenti con figli fiscalmente a carico, compresi quelli nati fuori del matrimonio (a patto che questi siano riconosciuti),i figli adottivi o affidati, nonché le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai lavoratori stessi per il pagamento delle utenze domestiche dell’acqua, dell’energia elettrica e del gas. La vecchia soglia di 258,23 euro continua a essere applicata ai lavoratori che non hanno figli a carico. Rimane confermato, anche nella nuova disciplina, l’annullamento del beneficio in caso di sforamento del plafond garantito.
Sicurezza sul lavoro.
Tra le modifiche apportate dal Decreto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, si segnalano l’obbligo di nominare il medico competente, nei casi in cui sia prevista la sorveglianza sanitaria e qualora lo richieda la valutazione dei rischi; l’obbligo del medico competente di richiedere al lavoratore, in occasione delle visite pre-assuntive, la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore, da utilizzare ai fini del rilascio del parere di idoneità; l’obbligo di una formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso siano utilizzate in azienda attrezzature che richiedano conoscenze o responsabilità particolari.
Altre misure
Tra le maggiori novità si segnala la possibilità, per le imprese operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, nel caso in cui occupino fino a 25 dipendenti, di corrispondere compensi fino a 15.000 euro per la totalità dei prestatori (in luogo del previgente limite di 10.000 euro). Nel caso di omissioni contributive non superiori a 10.000 euro, la sanzione amministrativa passa da un importo compreso tra 10.000 e 50.000 euro annui a uno variabile da 1,5 a 4 volte la somma omessa. Il Decreto Lavoro prevede infine che le imprese che, nel 2022, abbiano attivato piani di riorganizzazione e ristrutturazione e che, per la prolungata indisponibilità dei locali aziendali, non siano riuscite a completarli, possono richiedere di essere autorizzate a fruire di un ulteriore periodo di CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) fino al 31 dicembre 2023, in deroga ai limiti di durata e alle procedure contenute nel precedente riferimento normativo, il Decreto Legislativo 148/2015.
Chiamata a esprimersi su tali cambiamenti, l’AD di ManpowerGroup Italia commenta: «Oggi siamo in un mercato del lavoro in continua crescita: lo dicono i dati ISTAT che, mese dopo mese, fotografano un tasso di occupazione che non vedevamo da moltissimi anni, oltre il 60%, e una diminuzione della disoccupazione che per la prima volta è scesa sotto la quota dei 2 milioni di persone. Una delle più grandi sfide di questo tempo è, invece, la mancanza di profili specializzati – il cosiddetto talent shortage, che il 75% delle aziende dichiara di provare, secondo i dati raccolti da ManpowerGroup. Le aziende di tutte le dimensioni stanno facendo azioni che riguardano inserimenti di persone con le competenze chiave, upskilling e reskilling di chi entra o è già in azienda, perché oggi crescita significa questo. Sono tre i provvedimenti del cosiddetto Decreto Lavoro che trovo particolarmente interessanti per rispondere a tali sfide, perché si concentrano proprio in questa direzione, favorendo flessibilità occupazionale, apprendimento di skills essenziali per le professioni oggi richieste e attenzione ai profili più giovani ».
Secondo Anna Gionfriddo, il primo è rappresentato dalla nuova disciplina dei contratti a termine, l’articolo 24. «Nel contesto descritto, chi oggi entra in un’azienda e ci lavora per un anno – qualsiasi sia la tipologia di contratto offertagli – ha moltissime probabilità di costruire competenze che, nel tempo, rendono sempre più solida e più stabile la sua posizione. Penso quindi che la possibilità del rinnovo dopo i 12 mesi dei contratti a tempo determinato, con le causali previste, risponda a un’esigenza di flessibilità dell’attuale mercato del lavoro, superando alcune rigidità della normativa precedente e facilitando la successiva stabilizzazione del rapporto. Assistiamo, infatti, a un aumento delle stabilizzazioni e dei contratti in staff leasing: quando si trova un profilo che corrisponde alle necessità aziendali, la priorità è trattenerlo in azienda, non sostituirlo». I dati lo confermano: il lavoro a tempo indeterminato oggi pesa per l’83,4%, mentre il numero di contratti a tempo determinato (16,6%) è in linea con la media dell’Unione Europea. La somministrazione di lavoro è da 25 anni la via che garantisce flessibilità alle aziende e tutela ai singoli. «Questi ultimi possono, da sempre, accedere alle opportunità lavorative anche attraverso corsi di formazione gratuiti – ManpowerGroup ogni anno forma oltre 25mila persone – e hanno tutele come Ebitemp – l’ente bilaterale che fornisce tutele sanitarie, rimborsi, indennità e sostegni. Le agenzie per il lavoro svolgono inoltre un ruolo di accompagnamento delle persone durante tutto il ciclo della propria vita professionale. ManpowerGroup, per esempio, ha creato MyPath, il programma per persone che lavorano nell’azienda in somministrazione a tempo determinato e indeterminato: chi vi partecipa viene seguito da un Talent Agent per la crescita e lo sviluppo della propria carriera».
Il secondo provvedimento incentiva, invece, l’inserimento di giovani soggetti svantaggiati – i cosiddetti NEET contemplati dall’art. 27 della normativa in oggetto. «Il bonus previsto è una misura inedita e molto interessante, sulla quale ManpowerGroup può intervenire a supporto delle aziende che desiderano avvalersene: possiamo non solo aiutare le aziende a individuare e selezionare i profili ricercati, ma anche collaborare nella domanda di fruizione dell’incentivo» prosegue Gionfriddo. Reinserire nel mercato del lavoro i NEET, guidandoli nella ricerca del lavoro, mettendoli in contatto con le aziende e attivando corsi di formazione e specializzazione è una delle priorità per il Paese: «Questo bonus offre l’opportunità di inserire stabilmente nel mondo del lavoro decine di migliaia di giovani».
Infine, aspetto chiave per trattenere i talenti è quello della formazione, un’area che può beneficiare del Fondo Nuove Competenze (art. 19). Il Fondo, che è stato rifinanziato e prorogato fino al 2027, sostiene la retribuzione delle ore di formazione destinate a corsi di upskilling e reskilling. Conclude l’AD: «In quest’ambito, ManpowerGroup è partner delle aziende che scelgono di accedere all’iniziativa. Con queste iniziative – i tre provvedimenti presi in esame – si favorisce un mercato del lavoro in cui il benessere dei lavoratori è tutelato, così come la necessità di fare impresa, fornendo soluzioni al problema del talent mismatch».
Lo scorso 30 giugno il Parlamento ha approvato il testo della conversione in legge del Decreto Lavoro: le misure introdotte dalla norma sono state largamente confermate. Anna Gionfriddo commenta così le recenti novità: «La possibilità di rinnovo acausale dei contratti a tempo determinato nei primi 12 mesi e la deroga ai limiti percentuali previsti dalla legge per lo staff leasing in caso di assunzione con contratto di apprendistato a scopo di somministrazione, nonché in caso di invio in missione di specifiche categorie di lavoratori (svantaggiati, molto svantaggiati, disoccupati, ecc.) introdotte dalla legge di conversione del c.d. Decreto Lavoro, rispondono a un’esigenza di flessibilità dell’attuale mercato del lavoro».
