L’importanza di trarre insegnamento da un insuccesso, un errore, un fallimento è indiscutibilmente riconosciuta come preziosa. Le organizzazioni che adottano tale approccio sono però estremamente rare. È noto inoltre che le aziende operino in contesti sempre più incerti, e non sorprende che in tali condizioni i fallimenti e gli errori siano più comuni dei successi. Tuttavia, è degno di nota che le organizzazioni non siano atte a gestire, mitigare e apprendere dai fallimenti e non considerino importante coltivare una sana cultura dell’errore in un mondo in rapido cambiamento.
Ogni epoca è caratterizzata da un cambiamento nel modello di sviluppo. E se ci soffermiamo agli ultimi 60 anni noteremo cambiamenti molto più rapidi dei secoli precedenti e ai quali corrispondono tre modelli di sviluppo. Il primo modello è quello che si è affermato nell’era industriale. Terminata la scuola superiore o l’università si entrava nel mercato del lavoro per poi uscirne in età pensionabile. L’aspettativa di vita media era di circa 70 anni. In questo modello di sviluppo il successo dell’individuo si misurava nella capacità di decodificare e trasferire le sue conoscenze e le sue competenze dalla scuola al mercato del lavoro. I cambiamenti erano lineari ed erano in qualche modo previsti o prevedibili. Le aziende cambiavano assetto organizzativo ogni sei/dieci anni. E se cambiavano i piani più velocemente voleva dire che non si era pianificato bene.
Negli ultimi venti anni (la cosiddetta era informatica) si è affermato un modello di sviluppo con alcune importanti differenze rispetto al primo. Un cambiamento di ruolo o di azienda tra i 40 e i 50 anni, e un innalzamento della vita media con conseguente innalzamento dell’età pensionabile. Il successo in questo modello si misurava sia come capacità di trasferire conoscenze e competenze dalla scuola al mercato del lavoro, sia come capacità di trasferire conoscenze e competenze da un lavoro a un altro o da un percorso formativo extra universitario (master) a un altro. Il cambiamento non è più lineare e gli shock sono molto più frequenti. Ma anche questo modello appartiene al passato.
Il modello emergente è quello della realtà aumentata (The Augmented Era). Un primo cambiamento è che non c’è un periodo specifico dedicato allo studio. L’apprendimento è continuo nel tempo. Il tempo di permanenza nel mercato del lavoro è più lungo così come il periodo del pensionamento che viene visto come un “ricollocamento”. La pensione non è più un breve periodo di vita dopo il lavoro perché l’età della pensione sarà pari a un terzo della vita adulta. Una caratteristica che ci interessa di questo modello di sviluppo è che è “caotico” perché gli up and down sono molto frequenti e ravvicinati.
Che significa in termini pratici? Che è più facile fallire che avere successo. Il 90% delle startup fallisce; solo il dieci percento dei prodotti di largo consumo rimane sugli scaffali per più di un anno. E anche i prodotti che partono molto bene possono faticare a mantenere il successo. Nella vecchia economia, una società nella lista della Fortune 500 durava in media 65 anni e impiegava 20 anni per raggiungere una valutazione di miliardi di dollari. Oggi ci vogliono meno di cinque anni. Ma una società ha una vita media inferiore di circa quindici anni. Grazie alla tecnologia, le aziende possono formarsi e adattarsi velocemente alle mutevoli condizioni del mercato, determinando cicli di crescita e cambiamento più rapidi.
Per la persona questo up and down può significare un periodo di continuo cambiamento di ruoli, posizioni, livelli, aziende. I ragazzi che escono oggi dall’università cambieranno in dieci anni circa sette lavori. In questo modello la chiave del successo è nella abilità di apprendere rapidamente, di adattarsi ed essere flessibile, di essere responsabili e proattivi verso i cambiamenti. Affrontando le crisi, le deviazioni, gli imprevisti e i cambiamenti non come un fallimento, ma come una nuova o diversa opportunità.
Il problema è che i nostri modelli mentali sono tipici del periodo a cavallo tra l’era industriale e quella informatica, per cui si continua ad avere una percezione distorta sia del fallimento, considerandolo intrinsecamente negativo, che dell’errore da evitare e punire.
Per questo è importante cambiare mentalità, cambiare punto di vista che significa indossare nuove lenti, modificare le proprie convinzioni, cambiare i propri atteggiamenti mentali coltivando anche una sana cultura dell’errore.
La parola cultura significa coltivare e si riferisce a quel complesso di conoscenze, credenze, valori, norme, pratiche, linguaggi, simboli che vengono coltivati all’interno di una società o di una organizzazione. La cultura influenza il modo in cui le persone pensano, si comportano, interagiscono e si organizzano. Ci caratterizza una cultura dell’ansia, della colpa e della punizione che porta a occultamenti, scoraggia la trasparenza e fa reiterare gli errori. Cultura dell’errore significa prendere decisioni accettando il rischio di sbagliare; essere capaci di non rimuginare sugli errori ma analizzarli per ottenere informazioni e di ripartire mettendo a frutto la lezione appresa grazie all’insuccesso; vuol dire migliorarsi apprendendo costantemente e disapprendendo per esplorare le incertezze. Nella cultura dell’errore è centrale anche l’atteggiamento: non ostile verso chi ha successo e non critico verso chi ha fallito. Un positivo atteggiamento culturale verso l’errore ha infatti due componenti: una che chiameremo di “tolleranza”, perché misura la predisposizione ad accettare le implicazioni di una scelta sbagliata; e l’altra che definiremo come “seconda opportunità”, perché indica la disponibilità a dare una nuova chance a coloro che hanno sbagliato. L’alto grado di tolleranza e la propensione a offrire una seconda possibilità sono quindi parti costitutive di questa cultura. Una solida cultura dell’errore non contrappone il successo allo sforzo e tanto meno il fallimento al successo e alla perfezione: anzi, considera naturale che non tutti i progetti abbiano successo.
Il punto è che nelle organizzazioni è difficile osare, rischiare e accettare l’errore. Cambiare cultura aziendale inoltre richiede tempo perché i cambiamenti sono prima di tutto di mindset e psicologici. Ma diversi sono gli strumenti che si possono adottare per introdurre il tema dell’errore in azienda. Organizzare a cadenza regolare incontri tra team di lavoro per condividere errori e bad practice aiuta a promuovere un clima di apprendimento continuo e di miglioramento. Privare gli errori e i fallimenti del loro carattere drammatico e attenuarne la gravità, premiando un buon errore, aiuta a creare un clima di reciproca fiducia. Sono sempre di più i Ceo che organizzano i Failure Award, dove premiare gli errori che nascono non da incompetenza o malafede, ma dall’essersi messi in gioco. Incoraggiare i dipendenti a prendere rischi calcolati e a esplorare nuove idee senza timore di essere puniti per eventuali errori permette di raggiungere l’eccellenza. Sembra un paradosso ma più si fallisce, più si commettono errori – traendo una lezione da ogni sbaglio – più successo si avrà.
Francesca Corrado è economista, ricercatrice e fondatrice della Scuola di Fallimento.
Dopo gli studi in economia, ricopre il ruolo di Vicepresidente per una startup, prima di fondare Play Res, realtà dedicata allo sviluppo e alla promozione del gioco in tutte le sue forme.
Organizza corsi di formazioni, convegni ed eventi.
Autrice per diversi magazine, ha pubblicato per Sperling & Kupfer il volume Il fallimento è rivoluzione.
