Nell’ambito degli sforzi in corso per mantenere il proprio impegno a promuovere società più inclusive ed eque, la Commissione Europea ha organizzato per la seconda volta il Premio capitali europee dell’inclusione e della diversità, nell’ambito del quale la città di Reggio Emilia ha ricevuto il riconoscimento di bronzo per il suo impegno volto a includere la comunità LGTBQ+.
Questa nuova iniziativa si allinea all’annuale Mese della diversità in Europa a maggio, che vuole sensibilizzare sull’importanza della diversità e dell’inclusione sul luogo di lavoro e nelle nostre società. Un momento significativo, che precede numerose manifestazioni e attività lungo tutto il mese di giugno – il cosiddetto Pride Month – che celebra l’orgoglio delle persone omosessuali, bisessuali, in transizione, e che, in generale, si riconoscono in una minoranza di identità di genere e orientamento sessuale, oltre a tutti coloro i quali supportano tali gruppi, gli alleati.e.
Il Mese della diversità europeo celebra, quindi, l’impegno delle organizzazioni nel costruire ambienti ugualitari e inclusivi, a beneficio di tutti. Per aiutare e incoraggiare le aziende a partecipare alla campagna – caratterizzata dall’hashtag in lingua inglese #eudiversitymonth – il sito dedicato mette a disposizione uno strumento di autovalutazione per diagnosticare il livello di implementazione della diversità, attraverso quattro categorie (Diversity Champion, Pioneer, Explorer or Beginner), fornendo inoltre idee e risorse per approfondire strategie e tattiche in materia. Una fonte preziosa di best practices che possono essere adottate e adeguatamente replicate anche durante l’intero mese di giugno, corroborando così l’attenzione e la sensibilità aziendali sui temi vicini alla comunità LGBTQ+.
Costruire ponti
Il tema della campagna a favore della diversità di quest’anno è stato costruire ponti: tra le aziende, gli ambienti della politica, le ONG, le istituzioni governative, altre imprese e la società civile, per collaborare al fine di promuovere la diversità. Le organizzazioni che hanno scelto di aderire alla manifestazione sono state invitate a segnalare le loro politiche in materia, a organizzare eventi interni o pubblici – allineandoli possibilmente a giornate o settimane di sensibilizzazione già esistenti (in Germania, per esempio, il 26 maggio è osservato il Diversity Day) – coinvolgendo il più possibile lo staff e tutti gli stakeholders per un’amplificazione del dibattito e della consapevolezza. Una mappa interattiva ha raccolto in tempo reale tutti gli eventi delle aziende partecipanti, mentre una guida metteva a disposizione modelli e idee concreti. Alcune delle proposte rientravano in attività di sensibilizzazione e comunicazione, come aggiungere un messaggio dedicato nel template delle firme delle email, pubblicare nei blog aziendali le storie di collaboratrici e collaboratori sottorappresentate.i o preparare un videomessaggio del CEO che sottolinei l’importanza di questa ricorrenza.
Una metafora – quella del costruire ponti – che ben si addice anche al mese dedicato al Pride. Come ogni anno, molteplici saranno le manifestazioni che valorizzeranno la comunità LGBTQ+ nelle maggiori città europee ed italiane. Considerando la ricorrenza dal punto di vista delle organizzazioni e delle imprese, molti degli eventi promossi dalle società italiane durante il mese della diversità possono essere presi d’esempio nello sviluppo di una campagna di interventi ad hoc nelle settimane a venire.
Poste Italiane, per esempio, ha puntato sulla diversità d’età e sullo scambio intergenerazionale, raggiungendo la propria community grazie a una campagna di comunicazione dedicata: notizie sul portale intranet, interviste mirate sui canali aziendali (TG Poste, Postenews) e su quelli social. Ha poi proposto al personale un webinar dedicato, Diversity & Innovation, un corso e-learning di otto sessioni e cinque incontri di discussione dal titolo Smart Cafè.
Sogin Spa ha interpretato l’iniziativa dando risalto al tema dei pregiudizi inconsci e al conseguente sviluppo di una cultura della diversità. Tramite azioni di comunicazione – la campagna dal titolo Libera(la)mente – ha raccontato il training formativo interno, realizzato con l’obiettivo di imparare a comprendere e riconoscere gli stereotipi o pregiudizi che, in modo inconsapevole, possono influenzare la relazione con gli altri.
Feralpi Siderurgica Spa ha introdotto, invece, Il Venerdì dell’Inclusione – una newsletter interna che sensibilizza su un suggerimento specifico per favorire un posto di lavoro più inclusivo. Questi spunti sono stati poi utilizzati per consigliare all’intera popolazione lavoratrice un film famoso, in grado di parlare di questi temi – inclusione, diversità, cultura globale, responsabilità collettiva, leadership inclusiva, equilibrio di genere.
Quello che ancora resta da fare
L’associalzione ILGA (International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association) monitora l’evoluzione delle politiche sociali in Europa e da 14 anni ha istituito l’Indice Arcobaleno – uno strumento che confronta i diversi paesi europei sulla base della situazione legale e politica della comunità LGBTQ+. Nell’edizione 2023, l’Italia figura al 34esimo posto sui 49 paesi monitorati, con un punteggio del 25% (con Malta e Danimarca all’ 89% e la Turchia al 4%). Tanto è quindi quello che ancora resta da fare.
In un contesto che non nasconde discorsi d’odio, le organizzazioni e le imprese possono giocare un ruolo fondamentale nel far avanzare la società, garantendo gli stessi diritti a tutti e tutte. Molti sono i brand che sponsorizzano le parate e lanciano campagne di marketing – il rischio di trasformare un obiettivo di inclusione in un’opportunità commerciale esiste e deve essere evitato.
Ci sono quattro punti chiave da considerare per supportare la comunità LGBTQ+ sul luogo di lavoro:
- le aziende devono, in primis, riflettere su come creare un ambiente che accolga autenticamente i membri della comunità LGTBQ+: la necessità di rappresentazione non è diminuita, nonostante le nuove generazioni abbiano punti di vista, aspirazioni e aspettative più esplicite e progressiste – un dato che emerge anche dallo studio Diversity at Work condotto da ManpowerGroup in quindici diversi Paesi;
- è importante, quindi, poter vedere membri della comunità nelle posizioni di leadership e sapere che l’evoluzione di carriera non sarà ostacolata da discriminazioni;
- bisogna, inoltre, mettere in risalto i cambiamenti che i senior leader che fanno parte della comunità LGBTQ+ sono in grado di promuovere, parlando apertamente, non nascondendo la propria identità. Ecco perché le organizzazioni che vogliono promuovere l’inclusione e l’appartenenza sono chiamate a creare una cultura di sicurezza psicologica: solo così ognuno potrà esprimersi autenticamente, non sentendo la necessità di dover sopprimere un aspetto della propria vita sul luogo di lavoro. Ciò si può realizzare partendo anche dal linguaggio, prestando attenzione ai termini quotidianamente utilizzati sul luogo di lavoro, come sottolinea la guida all’uso dei pronomi promossa da ManpowerGroup;
- la creazione di un network di modelli di riferimento – composto da mentori e consulenti che desiderano sostenere i/le dipendenti LGBTQ+ – è un’altra strategia essenziale. Non bisogna, infatti, sottovalutare il valore e l’impatto di leader accoglienti e sensibili.
Il mese del Pride è un momento forte per comunicare, all’interno e all’esterno, i propri valori, ma è importante ricordare che la percezione di inclusione della comunità emana dalle interazioni quotidiane, dalla presenza di un piano strategico a lungo termine e dalla volontà intenzionale di curare la cultura d’impresa – portata avanti tutto l’anno e non solo in maniera performativa nelle ricorrenze.
***Eng version
As part of its ongoing efforts to maintain its commitment to promoting more inclusive and equitable societies, the European Commission organised the European Capitals of Inclusion and Diversity Award for the second time, in which the city of Reggio Emilia received a bronze award for its efforts to include the LGTBQ+ community. This initiative complements the annual European Diversity Month in May, which seeks to raise awareness on the importance of diversity and inclusion in the workplace and in our societies. A significant moment, preceding the numerous events and activities throughout the month of June – the so-called Pride Month – celebrating the pride of gay, lesbian, bisexual and transitioning people, those who generally identify with a minority gender identity or sexual orientation, and all those who support such groups, the allies.
European Diversity Month celebrates, therefore, the commitment of organisations to building egalitarian and inclusive environments for the benefit of all. To help and encourage companies to participate in the campaign – characterised by the hashtag #eudiversitymonth – the dedicated website provides a self-assessment tool to make it possible to diagnose the level of diversity implementation, through four categories (Diversity Champion, Pioneer, Explorer or Beginner), as well as providing ideas and resources to further advance diversity strategies and tactics. It is a valuable source of best practices that can also be adopted and appropriately replicated throughout the month of June, thus corroborating the company’s focus and sensitivity on issues close to the LGBTQ+ community.
Building bridges
The theme of this year’s diversity campaign was building bridges: between business, political environments, NGOs, government institutions, other companies and civil society, in order to work together in promoting diversity. Organisations that chose to join the campaign were invited to highlight their policies on the subject, to organise internal or public events – possibly aligning them with national awareness days or weeks (in Germany, for instance, 26 May is observed as Diversity Day) – involving staff and all stakeholders as much as possible so as to amplify the social debate and to raise awareness. An interactive map listed all the events of the participating companies in real time, while a guide provided concrete models and ideas. Some of the proposals were awareness-raising and communication activities, such as adding a dedicated message in the email signature templates, publishing profiles of under-represented employees on company blogs, or preparing a video message from the CEO emphasising the importance of this occasion.
Building bridges is a powerful metaphor also for the upcoming Pride Month. As every year, there will be many events highlighting the LGBTQ+ community in major European and Italian cities. Many of the events promoted by Italian companies during Diversity Month can be taken as examples in the development of an ad hoc campaign in the weeks to come.
Poste Italiane, for example, focused on age diversity and intergenerational exchange, reaching out to its community through a dedicated communication campaign: news on the intranet portal, targeted interviews on company channels (TG Poste, Postenews) and on social networks. It then offered its personnel a dedicated webinar, Diversity & Innovation, an eight-session e-learning course and five discussion meetings entitled Smart Café.
Sogin Spa focused on unconscious bias and on the correlated development of a diversity culture. By means of a communication campaign entitled Libera(la)mente, they illustrated the different phases of the in-house training, carried out with the goal of learning to understand and recognise stereotypes or prejudices that, unconsciously, can influence one’s relationship with others.
Feralpi Siderurgica Spa introduced, on the other hand, Il Venerdì dell’Inclusione (‘Inclusion Friday’) – an internal newsletter that raises awareness on a specific suggestion to foster a more inclusive workplace. The newsletter also invited further self-learning by recommending a popular film dealing with any of these themes – inclusion, diversity, global culture, collective responsibility, inclusive leadership, gender balance.
ILGA (International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association) monitors the evolution of social policies in Europe and for the past 14 years, has published the Rainbow Index – a tool that compares the different European countries on the basis of the legal and political situation of the LGBTQ+ community. In the 2023 edition, Italy ranks 34th out of the 49 countries monitored, with a score of 25% (with Malta and Denmark at 89% and Turkey at 4%).That means that there is still large room for improvement for the inclusion of the LGTB+ community.
In a context that does not conceal hate speech, organisations and businesses can play a key role in advancing society by guaranteeing equal rights for all. Many brands sponsor parades and launch marketing campaigns – this however, if not inscribed in a larger strategy, risks being perceived as an opportunistic commercial opportunity, and must be avoided.
There are four key points to consider to successfully support the LGTBQ+ community at work:
- companies must first and foremost reflect on how to create an environment that authentically welcomes members of the LGTBQ+ community: the need for representation has not diminished, despite the fact that new generations have more explicit and progressive views, aspirations and expectations – a trend that also emerges from the Diversity at Work study conducted by ManpowerGroup in fifteen different countries;
- it is important to be able to see members of the community in leadership positions and to know that one’s career development will not be hindered by discrimination;
- we must also emphasise the changes that senior leaders who are part of the LGBTQ+ community are able to promote by speaking openly, by not keeping their identity concealed. This is why organisations that want to promote inclusion and belonging are called upon to create a culture of psychological safety: only in this way will everyone be able to express themselves authentically, not feeling the need to suppress an aspect of their lives at work. This can also be facilitated by paying attention to the language and terms used daily in the workplace. The guide to the use of pronouns promoted by ManpowerGroup is a relevant resource, in this sense;
- the creation of a network of role models – consisting of mentors and counsellors who wish to support LGBTQ+ employees – is another essential strategy. Indeed, the value and impact of welcoming and sensitive leaders should not be underestimated.
Pride Month is a powerful time to communicate, internally and externally, on values, but it is important to remember that the community’s perception of inclusion emanates from day to day interactions, the presence of a long-term strategic plan and an intentional desire to curate the company culture, carried out throughout the entire year, and not in a performative manner only on special days.
