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title: "LGBTQ+: la strategia nazionale, i passi avanti e quanto ancora c’è da fare"
description: "Lo scorso ottobre è stata presentata in Consiglio dei Ministri la nuova Strategia nazionale LGBTQ+ 2022-2025. Nel testo del decreto si legge che: «È adottata la “Strategia Nazionale LGBT+ per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere (2022-2025)”, (…) recante misure per rafforzare la tutela dei diritti delle persone LGBT+ e promuovere la parità di trattamento e la non discriminazione nell’ottica della piena inclusione di tutte le persone, in coerenza con la Strategia europea per l’uguaglianza LGBTIQ 2020-2025».   E infatti, questa Strategia, è il frutto di un lungo percorso iniziato oltre dieci anni…"
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[LincMagazine ](https://www.manpowergroup.it/lincmagazine)

# [LGBTQ+: la strategia nazionale, i passi avanti e quanto ancora c’è da fare](https://www.manpowergroup.it/lincmagazine/2022/12/21/lgbtq-la-strategia-nazionale-i-passi-avanti-e-quanto-ancora-ce-da-fare)

 Scritto da [Alessandra Caputo](https://www.manpowergroup.it/lincmagazine/author/alessandra-caputo) | 21/12/22 10.07

Lo scorso ottobre è stata presentata in Consiglio dei Ministri la nuova *Strategia nazionale LGBTQ+ 2022-2025*. Nel [testo del decreto](https://www.unar.it/portale/documents/20125/113907/Decreto+direttoriale+adozione+Strategia+LGBT%2B-signed.pdf/34fcce87-7806-c9f4-271b-9115ca5244cc?t=1665077090248) si legge che: «È adottata la *“Strategia Nazionale LGBT+ per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere (2022-2025)”*, (…) recante **misure per rafforzare la tutela dei diritti delle persone LGBT+ e promuovere la parità di trattamento e la non discriminazione nell’ottica della piena inclusione di tutte le persone**, in coerenza con la *Strategia europea per l’uguaglianza LGBTIQ 2020-2025*»*.*  

E infatti, questa Strategia, è **il frutto di un lungo percorso iniziato oltre dieci anni fa **con il recepimento della [*Raccomandazione CM/Rec (2010)5*](http://www.comune.torino.it/politichedigenere/bm~doc/raccomandazionecmrec20105.pdf)[ del Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa](http://www.comune.torino.it/politichedigenere/bm~doc/raccomandazionecmrec20105.pdf), che aveva portato alla redazione della prima *Strategia nazionale LGBT*. 

L’**Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali** ([UNAR](https://www.unar.it/portale/web/guest/strategia-nazionale-lgbt-2022-2025)) ha redatto il documento insieme al Dipartimento per le Pari Opportunità, dopo un percorso di collaborazione e confronto con le associazioni che compongono il Tavolo di consultazione permanente per la promozione dei diritti e la tutela delle persone LGBT+,  il coinvolgimento delle istituzioni a tutti i livelli e degli *stakeholder* interessati. Sono **sei le priorità** individuate: 

- Lavoro e Welfare 
- Sicurezza 
- Salute 
- Educazione/Formazione/Sport 
- Cultura/Comunicazione/Media 
- Database/Monitoraggio/Valutazione 

Per ognuna di queste priorità sono **definiti gli obiettivi da raggiungere e le azioni da implementare**, si accenna inoltre anche ai progetti in corso o che si sono già conclusi.  

Rispetto al macrotema *Lavoro e Welfare*, oltre a tutti i riferimenti normativi legati al contesto, troviamo anche un intero paragrafo dedicato ai *Dati a supporto delle politiche di *[*Diversity Management*](https://www.lincmagazine.it/2021/12/09/diversity-e-inclusion-management-una-risorsa-inesauribile-per-le-nostre-aziende/). La *Strategia Nazionale ****LGBTQ+*** infatti, supporta **la promozione di una diversa cultura organizzativa all’interno delle aziende**, incentrata appunto sul *Diversity Management* e che «**pone l’attenzione sulla relazione organizzazione-persona in funzione del raggiungimento degli obiettivi aziendali**».   

Sempre nel [testo della Strategia](https://politichecoesione.governo.it/media/2968/strategia-nazionale-lgbtplus_2022-2025.pdf) si può leggere inoltre un’interessante definizione della cultura del *Diversity Management *data da **Luca Solari**, Ordinario di Organizzazione aziendale presso l’Università degli Studi di Milano, che la descrive come «**la cultura dell’approccio diversificato alla gestione delle risorse umane**, finalizzato alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, in grado di **favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi**». 

**Sono** **quattro gli obiettivi connessi al mondo del lavoro**: 

1. Diffondere la cultura del lavoro fondata sulla inclusione promuovendo strategie aziendali che migliorino le condizioni lavorative 
2. Promuovere l’inclusione lavorativa delle persone *transgender* 
3. Sviluppare azioni di promozione e valorizzazione di buone pratiche in materia di inclusione socio-lavorativa delle persone LGBT+, mediante il coinvolgimento degli stakeholder  
4. Promuovere azioni di prevenzione e contrasto alle discriminazioni nei confronti delle persone LGBT+ nell’ambito lavorativo. 

Rispetto al secondo obiettivo, ad esempio, sono previste azioni che agevolano **l’accesso al mondo del lavoro «anche mediante incentivi alle aziende, borse lavoro o tirocini professionalizzanti»**.  

Tra le azioni già realizzate invece troviamo la traduzione e diffusione delle linee guida **ONU** per le imprese sull’inclusione delle persone LGBT+ nel mondo del lavoro; l’azione di in/formazione e accompagnamento all’autoimprenditorialità per le persone trans e l’indagine ISTAT sul *Diversity managemen*t nelle aziende italiane. 

Tanti quindi i progressi realizzati in questo senso nel mondo del lavoro, **ma cosa invece rispetto alle misure di welfare come ad esempio i congedi parentali per le coppie omogenitoriali?**  

Purtroppo **non altrettanto bene**, perché su questo tema in Italia esiste un vero e proprio vuoto normativo. Da **Arcigay** infatti fanno sapere che **si tratta di una situazione a macchia di leopardo** definita da iniziative di singoli comuni o singole aziende virtuose, come nel caso dell’azienda [Zeta Service](https://www.huffingtonpost.it/dossier/futuro/2022/10/27/news/gender_congedo_parentale_coppie_omogenitoriali-10507321/). 

La questione è legata al **riconoscimento della genitorialità**, un tema che resta escluso dalla ***Legge 76/2016***, conosciuta anche come *Legge Cirinnà*. Quindi, salvo i casi di alcuni comuni illuminati che decidono di trascrivere il nome di entrambi i genitori sull’atto di nascita del bambino, o di singole aziende che decidono di agire in autonomia,** ad oggi la situazione è questa**.  

Ai genitori delle coppie omogenitoriali non resta spesso altra scelta che [rivolgersi a un tribunale per vedersi riconosciuti i propri diritti](https://luce.lanazione.it/attualita/congedo-paternita-coppia-omogenitoriale/) e fortunatamente il supporto da parte delle associazioni dedicate non manca, come ad esempio il lavoro svolto da [Rete Lenford](https://www.retelenford.it/#:~:text=L%27ASSOCIAZIONE&text=Avvocatura%20per%20i%20Diritti%20LGBTI%20%C3%A8%20un%27associazione%20di%20avvocate,di%20questioni%20LGBTI%20e%20studenti.). 

Insomma, **i **[**congedi parentali**](https://www.lincmagazine.it/2021/02/15/congedo-parentale-in-europa/)** per le coppie omogenitoriali ad oggi non sono ancora un diritto riconosciuto a livello normativo** e la strada per il raggiungimento di questo obiettivo sembra ancora molto lunga.   

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