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title: "Diversity & Inclusion management: una risorsa inesauribile per le nostre aziende"
description: "Negli ultimi anni, in particolare, abbiamo assistito a un crescente interesse verso i temi della diversità e dell’inclusione. Il dibattito è stato a lungo appannaggio esclusivo di politiche sociali e rappresentanti di categoria, oggi però è una realtà anche nei contesti aziendali. Una vera e propria sfida per tutte quelle imprese che non vogliono restare indietro. Ľ ultimo rapporto Microsoft su Diversity e Inclusion Interessante l’approccio di Microsoft, che ha appena rilasciato il Diversity e Inclusion Report 2021. Nel presentarlo, Lindsay Rae McIntyre, Chief Diversity Officer, ha affermato: “Lo scorso anno è stato un periodo impegnativo per così tante persone,…"
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# [Diversity & Inclusion management: una risorsa inesauribile per le nostre aziende](https://www.manpowergroup.it/lincmagazine/2021/12/09/diversity-e-inclusion-management-una-risorsa-inesauribile-per-le-nostre-aziende)

 Scritto da [Alessandra Caputo](https://www.manpowergroup.it/lincmagazine/author/alessandra-caputo) | 09/12/21 10.07

Negli ultimi anni, in particolare, abbiamo assistito a un crescente interesse verso i temi della diversità e dell’inclusione. Il dibattito è stato a lungo appannaggio esclusivo di politiche sociali e rappresentanti di categoria, oggi però è una realtà anche nei contesti aziendali. Una vera e propria sfida per tutte quelle imprese che non vogliono restare indietro.

#### **Ľ ultimo rapporto Microsoft su Diversity e Inclusion**

Interessante l’approccio di **Microsoft**, che ha appena rilasciato il [**Diversity **](https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/annual-report)[**e Inclusion**](https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/annual-report)[** Report 2021**](https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/annual-report). Nel presentarlo, Lindsay Rae McIntyre, **Chief Diversity Officer**, ha affermato: “*Lo scorso anno è stato un periodo impegnativo per così tante persone, comunità e organizzazioni. Gli atti di odio e violenza in corso negli Stati Uniti e nel mondo hanno continuato a portare l’ingiustizia razziale in prima linea nella coscienza sociale, mentre la pandemia globale ha esacerbato le disuguaglianze e ha sconvolto le nostre vite. Di fronte a queste realtà, è palpabile il senso di urgenza di risolvere alcuni dei più grandi problemi sistemici di uguaglianza e inclusione*”.

È rilevante l’approccio umanistico che va oltre i numeri (comunque importanti per comprendere i progressi e la direzione da seguire) per raccontare direttamente le esperienze dei lavoratori. Microsoft ha dedicato un vero e proprio sito alla questione: [**Inclusion Journey**](https://www.microsoft.com/en-us/inclusion-journey/engage), una piattaforma per condividere le attività, confrontarsi con esperti di cambiamento sociale e scienziati comportamentali, ma soprattutto conoscere le storie dei dipendenti. Queste storie hanno anche un hashtag personalizzato: **#PeopleOfMicrosoft**. È evidente come l’azienda abbia affrontato a 360° la questione della diversità e dell’inclusione, coinvolgendo i dipendenti e differenziando le modalità di intervento. Basti pensare che a giugno 2021, ben** il 96% dei dipendenti aveva completato corsi di apprendimento su D&I**.

I progressi sono confermati anche dai risultati del report. All’interno della forza lavoro che ricopre ruoli di leadership sono aumentate le rappresentanze dei dipendenti dei seguenti gruppi: donne; neri e afroamericani; ispanici e latini; asiatici; nativi americani, nativi dell’Alaska, nativi hawaiani e delle isole del Pacifico; persone che si identificano come multirazziali. Una menzione a parte, a mio avviso, è da dedicare all’**aumento registrato anche tra i dipendenti che hanno deciso di autoidentificarsi come disabile**, ovvero portatore di una disabilità fisica, mentale o cognitiva.

È l’azienda stessa a incoraggiare i dipendenti a identificarsi volontariamente, non solo per essere supportati nel modo più appropriato, ma proprio per promuovere l’inclusività e far crollare i muri dei tabù e dell’autocensura. Ultimo ma non ultimo, grazie all’esperienza dei lavoratori disabili è stato possibile **sviluppare soluzioni tecnologiche innovative **che hanno contribuito a migliorare le condizioni delle persone con disabilità in tutto il mondo. Alcune fra queste sono, ad esempio, i sottotitoli in tempo reale su Teams, l’Adaptive Controller di Xbox e i Learning Tools. Il punto è che le azioni di Microsoft in direzione D&I non restano all’interno dei confini aziendali, ma impattano anche all’esterno, coinvolgendo un pubblico molto più ampio.

#### **Diversity Manager: un ruolo sempre più importante per le aziende**

È del 2020, l’[**indagine condotta da Istat e LUNAR**](https://www.istat.it/it/files/2020/11/Diversity-e-inclusion-management-nelle-imprese-in-Italia-2019.pdf) per approfondire le misure di diversity management all’interno delle aziende italiane. La definizione di diversity e inclusion management (DM) è così riportata: “*insieme delle misure e degli strumenti che intendono gestire e valorizzare le diversità dei lavoratori, promuovendone l’inclusione negli ambienti di lavoro*”. Lo studio mostra come **nel 2019 oltre un quinto delle imprese abbia adottato almeno una misura di DM non obbligatoria per legge**, concentrandosi sulla gestione e valorizzazione delle diversità fra lavoratori rispetto ad età, genere, nazionalità e/o etnia, cittadinanza, disabilità e convinzioni religiose.

Uno degli aspetti rilevanti è il **maggiore coinvolgimento delle aziende con l’aumentare del numero dei loro dipendenti**. Infatti, sono coinvolte il 34% delle imprese con almeno 500 dipendenti rispetto al 19,8% delle imprese con un numero inferiore (50-499). Ľ aumento di interesse nei confronti delle misure di DM ha, come diretta conseguenza, un aumento della richiesta di competenze in quest’ambito. Di conseguenza, la figura del Diversity Manager è sempre più importante per le aziende. Il raggio d’azione delle risorse umane si è decisamente ampliato e arricchito.

#### **La vera sfida del diversity management: autenticità e credibilità**

Ľ interesse crescente verso questi temi potrebbe anche spingere le aziende nella direzione sbagliata, come ricorda in un’intervista Doriana De Benedictis, **Diversity Engagement Partner per IBM** Italia: «*È facile pensare che il diversity manager sia qualcosa di convenzionale un “nice to have”, ovvero una competenza da possedere per essere eticamente “a posto”*». In questo senso, il rischio sarebbe quello di perdere una grande occasione per poter fare davvero la differenza nella vita dei lavoratori. C’è da augurarsi che le aziende di oggi e di domani non perdano questo treno.

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